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Gender Gap: dove trovarlo e come riconoscerlo
10 febbraio 2026
Quando parliamo di svantaggi della diversità di genere, la mente corre subito verso immagini di violenza domestica o sessuale, di molestie sul lavoro, per strada, nei locali pubblici, a scuola ed anche in casa, di stalking, di revenge porn, di femminicidio[1].

Secondo i dati del Ministero dell’Interno e della Polizia di Stato, i reati e gli atti che hanno una componente di genere, o, comunque, sono a sfondo sessuale sono in significativo aumento, probabilmente anche perché sia la previsione legislativa[2] specifica, sia lo stigma sociale e le misure di sostegno abbastanza concrete per le vittime sono in genere piuttosto recenti o sono state da poco rafforzate e le forze dell’ordine sono vieppiù accompagnate da un gran lavoro delle associazioni di volontariato.

Pressochè unica eccezione i “femminicidi”,  in calo, invero, ma contiamo sempre  oltre 100 casi nel 2024 e più di 80 stimati per l’anno appena concluso, per la stragrande maggioranza compiuti da familiari, partner o ex.  

Va da sé che anche una sola donna uccisa sarebbe troppo e che, comunque, la componente di atti penalmente rilevanti (e rilevati) contro le donne è davvero la punta dell’iceberg.

 

Sono infatti tante le ragioni per cui il sovraccarico della propria diversità, in primis quella di genere,  diventa un peso scomodo, quanto non insopportabile o fonte di stress acuto, senza che le statistiche forensi possano registrare alcun occorso.

La sicurezza personale e il benessere, la buona salute sono un fatto di genere, percepito e vissuto ben diversamente (security e safety gap). Qualche esempio?

Se vi rimane ancora qualche dubbio, provate a passeggiare davanti ad un bar, da sole e magari vestite “bene”, o su un marciapiede dove staziona un “gruppo” di baldanzosi elementi … dell’altro genere; ad aspettare un  mezzo pubblico la sera, sotto una pensilina poco illuminata o in una stazione deserta; ad essere la collega e a dover sopportare le battute, le allusioni “scherzose”, gli sfioramenti “accidentali”; a stare in una comitiva di amici dove… “lo fanno tutte” o a scuola tra body shaming e classifiche di “stuprabili”; ad essere chiamata, invitata, convocata dal capo, dal superiore, dal professore magari fuori orario…o anche a combattere ansia e paura solo perché tornando a casa un ombra vi segue, a entrare in un bagno “comune” o a fare un percorso anche breve in un mezzo pubblico affollato …

E ancora non avremmo scoperto il grosso dell’iceberg che condiziona la nostra vita, le nostre relazioni, professionali, personali o sui social…

Il gender gap rappresenta  i divari, o le discriminazioni  che differenziano il trattamento, la considerazione, la valutazione delle persone a seconda del genere a cui appartengono (o nel quale si identificano) e che impattano sulla intera sfera personale, sociale e relazionale.

Possiamo partire dall’employment gap (che può diventare l’employement return to work o come back gap), che è la maggiore difficoltà di trovare un lavoro adeguato, per la distanza dal luogo di lavoro, per gli orari e i turni, per le condizioni della prestazione…impedimenti che diventano ancor più vincolanti se si tratta di rientro al lavoro dopo una lunga assenza (ad es., una gravidanza) e che penalizza soprattutto la componente femminile, che si trova talora ad affrontare dimissioni forzate o demansionamenti o, nei casi più lievi, difficoltà di reinserimento (mother e childhood penalty);  la probabilità per le donne italiane di non avere più un impiego nei due anni successivi alla maternità è quasi doppia rispetto alle donne senza figli.

Queste situazioni comportano che un numero crescente di donne, oggi addirittura superiore a quello delle “occupate”, con un buon livello d’istruzione, ottime madri ed eccellenti colleghe[3], vada ad ingrossare il coacervo di professionalità che lasciano il nostro paese ogni anno, pari ad una città più grande di Andria.

 

Esiste, inoltre, un diffuso svantaggio nella retribuzione, segnatamente per gli aspetti variabili e premiali, (pay gap) che nelle posizioni apicali o di fine lavoro raggiungono divari ben importanti (anche oltre 30 p.p.) o nel percorso di carriera e negli avanzamenti o promozioni (career gap) nonché nell’attribuzione di incarichi e responsabilità (leadership o governance gap), tanto da rendere necessaria una previsione di legge (in Italia la Golfo  - Mosca, L. 120/2011) che stabilisce quote di genere per le governance della grandi aziende, quotate e pubbliche, successivamente applicata, ampliata, rafforzata ed emulata (da ultimo, agenda 2030 ONU).

L’obiettivo primario era quello di sfondare i glass ceiling e liberare le glass jail[4]…sarebbe pure andata bene: la quota del 40% è stata ampiamente superata... in genere. Se guardiamo ai ruoli apicali, invece… siamo a meno di  un decimo (va peggio il settore pubblico, dove sovente le nomine hanno una caratterizzazione “politica”!)

E’ appena il caso di far presente come il gender pay gap si ripercuota (anche amplificato) sui trattamenti di quiescenza e pensionistici,  che ovviamente si traducono in diversa capacità di ricorrere autonomamente a cure e miglioramenti delle condizioni di salute e di benessere (pension e wealth gap).

La cosa terribile è che anche se razionalmente troviamo e giudichiamo questi divari ingiustificati ed ingiustificabili, facciamo i conti tutti i giorni con la loro invadente e bloccante presenza, magari tollerandoli tacitamente, quando non trovandoli perfettamente “normali”.

 

E’ facile comprendere come tale divario non sia e non possa essere un fenomeno circoscritto alla sola partecipazione lavorativa.  

Tutto comincia, spesso, già in tenera età; la educazione delle bambine è impostata su moduli diversi; proprio in famiglia, la formazione tradizionale le tiene perlopiù lontane dai discorsi sugli affari e sulla finanza, o che riguardino la gestione dell’azienda, pur se di famiglia, instillando  e consolidando bias cognitivi e comportamentali, subdoli e ancestrali, molto difficili da eradicare e palesemente inattuali e inadeguati (education gap).

Per non parlare poi di interi settori, mestieri e attività ancora a larghissima prevalenza e predominio maschile, più che altro per pre-giudizi consolidati e raramente messi in discussione[5], che quasi sempre hanno mostrato non solo una consistenza evanescente, ma – alla prova dei fatti – si sono rivelati anche economicamente controproducenti.

Anche gli studi ai quali le “ragazze” vengono per la maggior parte indirizzate, ne caratterizzano ruoli e dimensione professionale, tanto da indurre il Comitato governativo per la strategia nazionale di educazione finanziaria nel 2018 ad indicare le donne, insieme con anziani e immigrati, tra i gruppi vulnerabili ai quali dedicare specifica attenzione, con progetti mirati e condivisi con le associazioni di genere.

In Italia, già da almeno qualche decennio le donne hanno superato la metà dei laureati, sfiorando di recente il 60%, ottenendo risultati migliori e nei tempi (stime AlmaLaurea); ma solo il 17% ha un titolo nelle discipline scientifiche (STEM o STEAM, dove pur le iscrizioni femminili sono ora in rapida crescita) a fronte del 37% dei colleghi maschi.

Nonostante le ragazze siano mediamente più brave fin dalla scuola dell’obbligo, anche a causa di ataviche barriere culturali e sociali, tendono poi ad orientarsi ancora in larga parte verso  indirizzi di studio associati di fatto a minori prospettive occupazionali e retribuzioni inferiori nel mercato del lavoro: a un anno dalla laurea il divario salariale uomo-donna è mediamente pari al 13% per cento.

Non va tanto meglio neppure alle donne che decidono di avviare o continuare una attività economica, magari in autonomia dal consorte o dalla famiglia.

Le imprese femminili[6] italiane sono circa 1/5 del totale, mentre le donne imprenditrici arrivano ad 1/3 del totale; in Puglia il numero di imprese femminili è più alto della media nazionale, superando il 25% del totale di imprese attive (circa 270.000).

Nonostante la generale maggiore dinamicità delle imprese femminili e una attitudine a fronteggiare  condizioni concorrenziali  critiche o avverse, è generalizzata la minore propensione allo sviluppo delle dimensioni e a conseguire posizioni di mercato competitive, ancor meno, se a livello internazionale (financial inclusion e competition gap).

Inoltre, le imprenditrici devono fare i conti con in genere meno accorsate reputazioni e credito professionali ed imprenditoriali, di valenza economica, quando si richiede un fido in banca e/o si negozia un finanziamento, un contributo, si pianifica un investimento ingente.

Gioca, inoltre a sfavore la minore confidenza con la materia, una contenuta propensione al rischio e la consolidata abitudine a chiedere solo quello che serve, quandanche non ancor meno, cui si aggiungono, sovente,  difficoltà di relazione con l’interlocutore / operatore professionale (bancario, finanziario, assicurativo…), che spesso è un uomo: differenze di impostazione, di priorità, a volte di linguaggio sono vissute come criticità difficilmente sormontabili

la scarsa fiducia delle donne nelle proprie conoscenze insieme con la modesta alfabetizzazione finanziaria si traduce in una minore resilienza finanziaria, ovvero minore capacità di fronteggiare shock congiunturali e situazioni di crisi con risorse proprie o prese a prestito. Minore capacità oggettiva, quindi risultati aziendali, non volontà, che invece si manifesta fortissima proprio nelle difficoltà, come ad esempio, quando fenomeni riconducibili a usura o estorsione mettono in pericolo l’azienda o la famiglia, dove il baluardo più granitico di resistenza è proprio la componente femminile

 

Esiste un tipo di violenza, tra le più becere ingannevoli e subdole, che sembra interessare tutte le donne, in quanto tali, e questa la violenza che non lascia ferite o cicatrici, se non nell’anima e nella consapevolezza di sé, è quella che la nostra società accetta come “naturale”, giudicandola, se non per i casi patologici più gravi, addirittura positivamente: questa è la soggezione economica; non solo quella che fa piangere e disperare per la miseria che attende una donna dopo una vita di lavoro e di sacrifici non riconosciuta, se perde la “fonte di reddito”, (marito, genitore, compagno, a volte figlio), ma anche (soprattutto?) quella che ne ruba l’identità, la coscienza, la libertà di scegliere e di sbagliare con la propria testa.

 

Questa si può combattere e superare, creando condizioni e contesti favorevoli, soprattutto, di conoscenza, di lavoro di servizi pubblici… e di questo parleremo ancora.

© Riproduzione riservata

 

 

[1] Come abbiamo visto, tranne le molestie che non possono configurarsi come atti rientranti nella sfera sessuale (art 660 cp),  sono tutti reati autonomi, previsti nel codice penale anche se solo da pochi anni.

[2]

[3] Dati di un recente studio del CNEL, riportato da Huffpost Italia

[4] La pandemia ha di fatto sdoganato in misura notevole il lavoro a distanza, consentendo modalità di prestazione ibride, alternando presenza e remoto; questo ha sicuramente favorito la gestione di situazioni che sarebbero state altrimenti penalizzanti, soprattutto per le donne, consnetendo a  molte di entrare o rimanere nel mondo lavorativo, ma al tempo stesso ha innegabilmente  condizionato la loro prestazione, imponendo obiettivi complementari, quando non differenti, da quelli propri, magari perché orientati al servizio di necessità familiari o addirittura degli altri lavoratori del nucleo (maschi).

[5] L’Italia è stato l’ultimo paese della NATO ad ammettere le donne nelle forze armate ( l. 380/1999, recepita in seguito dall’Arma dei Carabinieri e  dalle scuole militari) dopo circa 2 decenni, la quota si è attestata intorno all’8%; un pochino melio va nella Polizia di Stato, dove la componente femminile, (ammessa 20 anni prima) ben distribuita, rappresenta 1/5 della forza complessiva. Altri corpi, come i Vigili del Fuoco, invece sono in ritardo (3%).  

[6] Le imprese femminili sono quelle dove almeno la metà delle cariche è ricoperta da donne  o se lo è la titolare, per le ditte individuali, secondo ISTAT e Unioncamere.

Sergio Magarelli
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